Anne Caron, présidente de Caron Automatique Services témoigne sur la stratégie RH mise en place avec l'appui du Département entreprises & compétences de la CCi Paris Ile-de-France:
- Question : Vous avez réalisé, avec l'appui de la CCI Paris Ile-de-France, deux diagnostics RH, dont le dernier en 2008. Qu'est ce qui a motivé votre démarche?
- Anne Caron : La Brûlerie Caron est une société familiale, créée par mes parents en 1974, qui compte aujourd'hui une cinquantaine de salariés. L'entreprise a toujours eu une volonté d'agir en matière de ressources humaines, mais nous n'étions pas vraiment structurés sur cette question. Deux points en particulier nécessitaient d'être structurés : les évolutions internes, qui ont toujours été un moteur pour nous, et les recrutements, pour diminuer le taux d'échec. Car quand un recrutement n'est pas bien fait, c'est une perte d'énergie, pour le salarié comme pour nous.
- Q : Quelle a été l'utilité de ces diagnostics pour votre entreprise ?
- AC: Ils nous ont permis d'identifier une chose: que le point sensible, pour délivrer un service de qualité, résidait dans la gestion des ressources humaines. A l'issue des diagnostics, nous avons donc nommé une responsable des recrutements, désormais chargée d'assurer les embauches, le suivi des personnes et leur intégration au sein de la société. Cette personne, qui n'était pas du tout chargée de ces dossiers auparavant, a été formée pour assurer cette fonction: outre une formation d'un organisme privée, elle a suivi la formation « Pilco » de la CCI Paris IdF. Cette formation, à laquelle j'ai assisté également, lui a été très utile pour se professionnaliser dans le développement et le pilotage des compétences clés de l’entreprise. Elle nous a notamment permis d'établir rune grille de recrutement, définissant des critères objectifs d'embauche.
- Q : Qu'a changé la création de cette grille de recrutement ?
- AC : Cette grille a ouvert la porte à des recrutements que nous n'aurions peut être pas fait autrement, car se baser sur des critères objectifs permet de lever les a priori. L'an dernier, nous avons ainsi embauché un approvisionneur de 54 ans, malentendant et reconnu handicapé. C'était une première, et cela a tellement bien marché sur le terrain que nous avons embauché cet année un jeune de 18 ans, malentendant lui aussi.
Notre grille nous permet de recruter en nous basant davantage sur le potentiel que nous identifions chez les personnes que sur leurs qualifications. Chez nous, 80% des embauches se font sur des postes d'approvisionneurs de machines, chargés de remplir les distributeurs automatiques, de les nettoyer, d'en assurer la maintenance quotidienne... Cela demande plusieurs qualités: l'autonomie, l'organisation pour gérer une tournée, l'habileté, la résistance à la pression, le relationnel avec les clients... Nous identifions ce potentiel chez les candidats, et nous les formons à nos métiers ensuite.
- Q : Quelle est la spécificité de votre politique de formation ?
- AC : Six mois après son entrée dans l'entreprise, chaque salarié bénéficie d'un « autodiagnostic » de formation, réalisée par un cabinet externe. Ce qui nous permet de personnaliser la formation, interne ou externe, en fonction du profil du salarié. L'objectif est double: former les salariés dans leur poste et leur permettre de trouver leur place au sein de l'entreprise. En 2011, 1200 heures de formation interne (initiale et continue) et 250 heures de formation externe ont ainsi été réalisées. L'autodiagnostic permet aussi de favoriser la mobilité interne. L'an dernier par exemple, nous avons un approvisionneur qui est devenu commercial, un autre qui a évolué comme manager et une approvisionneuse qui est devenue technicienne. Ces personnes n'avaient aucun diplôme sur ces sujets. En moyenne, nous avons 50 % de nos approvisionneurs qui évoluent sur d'autres fonctions.
En fait, nous cherchons vraiment à former les gens pour les professionnaliser. La démarche relève pour nous du bon sens ! Nous considérons que développer l'employabilité du salarié est aussi une manière de le fidéliser. Dans cette perspective, nous sommes en train de mettre en place un diplôme « Caron » pour reconnaître les compétences des approvisionneurs.
- Q : Comment votre démarche pourrait-elle s'exporter vers d'autres entreprises ?
- AC : Nous venons par exemple de signer la Charte de la diversité en janvier 2012. C'est une manière de concrétiser notre démarche de recrutement et de formation, dont la mise en place il est vrai, demande beaucoup d'énergie. Nous avions aussi candidaté aux « Trophées de la gestion des compétences » afin de faire connaître nos actions et de les mettre en avant. Cela était aussi un moyen d'avoir plus de visibilité par rapport à notre Opca (Organisme paritaire collecteur agréé). Pourquoi pas effectivement, inspirer d'autres entreprises !
Contact à la CCI Paris Ile-de-France: Claire-Marie Chaffin, Responsable du Département entreprises & compétences, 01 55 65 68 51, cchaffin@cci-paris-idf.fr
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