Questions juridiques - formation professionnelle - CCIP-Délégation formation & compétences

 

Contrat de professionnalisation

1/ Que se passe t-il lorsqu’un OPCA refuse le financement d’un contrat de professionnalisation ?

Lorsqu’un OPCA refuse le financement d’un contrat de professionnalisation, les dépenses de formation sont à la charge de l’entreprise si elle souhaite embaucher ce salarié.

Si  le salarié est déjà dans l’entreprise, le contrat est soumis, en matière de rupture, aux règles de droit commun. Il peut être résilié pendant la période d’essai par l’une ou l’autre des parties. Au-delà de cette période et à défaut d’enregistrement, le contrat de professionnalisation est requalifié en contrat de travail de droit commun (voir tableau comparatif site dftac.cci-paris-idf.fr).

Remarques pratiques :

Afin d’éviter toute difficulté, il convient de vérifier auprès de son OPCA les règles de prise en charge et les priorités définies par la branche professionnelle au titre du contrat de professionnalisation.

Nous vous conseillons de déposer le contrat auprès de votre OPCA avant le début d’exécution de celui-ci afin de vous assurer de sa conformité et de sa prise en charge. Celle-ci s’effectue en fonction de coûts forfaitaires définis en heures/stagiaires. Au-delà du montant financé par l’OPCA, l’entreprise prendra à sa charge le coût supplémentaire de la formation soit directement s’il s’agit d’une entreprise de moins de 10 salariés ou sur son budget formation pour une entreprise de 10 salariés et plus.

2/ Comment fait-on pour recevoir les contrats  de professionnalisation en « temps et en heure » ?

Il faut, dans la mesure du possible, anticiper l’arrivée de l’alternant.

Le contrat de professionnalisation est établi sur un formulaire type appelé « Cerfa EJ20 » qui constitue le contrat de travail.

L’entreprise doit renseigner ce « Cerfa », signé par les 2 parties (l’entreprise et le salarié) et l’adresser à l’OPCA,  au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début de l’exécution du contrat de travail.

De son côté, l’OPCA dispose, lorsque le contrat reçu est complet et conforme, d’un délai de 20 jours pour se prononcer sur la prise en charge des actions de formation et enregistrer celui-ci.

L’OPCA :

• vérifie si les stipulations du contrat de professionnalisation ne sont pas contraires à une disposition légale ou conventionnelle ;
• notifie à l’employeur la décision relative à la prise en charge financière ;
• dépose le contrat, accompagné de sa décision, auprès du Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

A défaut d’une décision de l’OPCA dans ce délai de 20 jours, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat est réputé déposé.

Lorsque l’OPCA refuse la prise en charge financière pour les motifs évoqués ci-dessus, il notifie par écrit sa décision motivée :

• à l’employeur ;
• au salarié titulaire du contrat.

Article D 6325-2 du code du travail

Remarque pratique :

Souvent l’organisme de formation renseigne à votre place le « Cerfa », il convient d’exiger de celui-ci que le formulaire renseigné vous parvienne avant le début de l’exécution du contrat afin de procéder aux signatures et d’adresser le contrat dans les plus brefs délais à l’OPCA.

3/ Peut-on basculer indifféremment d’un contrat de professionnalisation à un contrat d’apprentissage et inversement ?

Le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage sont des dispositifs qui ne répondent pas légalement aux mêmes objectifs :

• le contrat de professionnalisation a été créé dans le cadre de la formation continue. Il correspond au terme d’un cursus de formation et permet à une personne de s’insérer dans la vie professionnelle. Il est financé par la contribution de l’entreprise au titre de la formation professionnelle continue gérée paritairement au sein d’un OPCA sur la part professionnalisation (0,15 % ou 0,5 % de la masse salariale brute annuelle) ;
• le contrat d’apprentissage s’inscrit dans une logique de filière (du CAP au post Bac Master/Ingénieur) et relève du domaine de la formation initiale financé notamment par la taxe d’apprentissage.

Le contrat de professionnalisation vise un public différent de celui de l’apprentissage car il est accessible aux jeunes de 16 à 25 ans mais également aux adultes demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.

Pour les jeunes de moins de 26 ans il est envisageable, en cas de refus d’enregistrement d’un contrat de professionnalisation par l’OPCA, de proposer au candidat la même formation (si elle existe) par la voie de l’apprentissage, même s’il s’agit de dispositifs juridiquement différents.

Remarque pratique :

Il est courant de voir se côtoyer des jeunes de même âge dans les mêmes classes au sein d’une même structure de formation (à la fois organisme de formation et CFA) alors que les uns sont en contrat d’apprentissage et les autres, en contrat de professionnalisation. Cette différence de statut génère de nombreuses questions de la part des bénéficiaires qui n’ont pas les mêmes salaires, avantages et obligations.

4/ Doit-on débuter le contrat de professionnalisation en même temps que la rentrée de la formation en organisme de formation ?

Cette modalité doit être examinée avec l’OPCA. Le contrat de professionnalisation peut débuter avant la rentrée des cours mais ce délai, bien que non défini par la réglementation (contrairement au contrat d’apprentissage) doit être raisonnable et validé par l’OPCA.

Le code du travail stipule que dans les 2 premiers mois suivant le début du contrat de professionnalisation l’employeur examine l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié dans l’entreprise, ce qui sous entend que le contrat de travail peut débuter avant le début de la formation.  

Article D 6325-13 du code du travail

Remarque pratique :

Le contrat de professionnalisation s’exécute y compris durant les périodes de formation en organisme de formation (il en est de même pour le contrat d’apprentissage). L’entreprise doit être vigilante lors de la mise en œuvre de l’alternance et notamment vérifier que tout ou partie de la période d’essai s’effectue bien en entreprise et non dans l’organisme de formation.

5/ Quels sont les critères de refus d’un dossier par un OPCA ?

L’OPCA peut refuser la prise en charge financière du contrat de professionnalisation pour les raisons suivantes :

• non conformité à une disposition légale ;
• non respect d’une obligation conventionnelle (résultant d’un accord de branche).

Cette décision doit être écrite et motivée et notifiée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

Article D 6325-2 du code du travail

Remarque pratique :

Les critères de prise en charge des contrats de professionnalisation par une branche professionnelle ou par un OPCA doivent être accessibles à toute entreprise. Il convient de les demander à votre OPCA. Il est également possible de consulter les accords de branche sur le site de votre OPCA, à défaut sur legifrance.gouv.fr ou centre-inffo.fr.

6/ En cas de refus d’enregistrement par l’OPCA  quelles sont les voies de recours ?

Intervention des DIRECCTE ?

Depuis le décret 2011-535 du 17 mai 2011, l’Etat et plus particulièrement les DIRECCTE n’interviennent plus directement dans l’enregistrement des contrats de professionnalisation. Il n’y a plus de recours possibles auprès de l’Etat.

Recours auprès de l’OPCA ?

Il faut se rapprocher de votre OPCA afin de connaître les modalités de recours possibles qu’il applique suite à une décision de refus d’enregistrement ou à un différend de prise en charge du coût de la formation.

 

Taxe d’apprentissage

1/ Contribution supplémentaire à l’apprentissage : modalités d’application sur la taxe à payer en 2012 sur les salaires 2011

La loi de finances rectificative du 29 juillet 2011 a modifié le code général des impôts afin de porter le quota d’alternants de 3% à 4 % de l’effectif annuel moyen des entreprises de 250 salariés et plus.

Article 230 H du code général des impôts.

Le taux de la contribution supplémentaire à l’apprentissage est modulé de 0,3 % à 0,05 % de la masse salariale selon le système d’un « malus » proportionnel :

• il reste inchangé à 0,1 % de la masse salariale pour les seules entreprises employant entre 1 % et 3 % d’alternants ;
• il augmente de 0,1 % à 0,2 % pour celles accueillant moins de 1 % d’alternants (taux porté à 0,3 % pour les entreprises de 2 000 salariés et plus) ;
• il est fixé à 0,05 % pour celles situées entre 3 % et 4 % d’alternants (qui n’étaient pas précédemment soumises à la CSA).

Afin d’intégrer les dispositions de l’article 1 de l’accord national interprofessionnel du 7 juin 2011 sur l’accès des jeunes aux formations en alternance et aux stages en entreprise, la loi prévoit que, les entreprises qui atteignent le seuil de 3 % peuvent, à compter de l’année 2012 et jusqu’au 31 décembre 2015, être exonérées de la CSA (0,05 % uniquement) :

• si elles justifient d’une progression du nombre de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente,
• ou si elle ont eu une progression du nombre de salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation et relève d’une branche couverte par un accord prévoyant une progression de ces contrats d’au moins 10 %. Dans le cadre de cette dernière possibilité les branches devront négocier un accord mettant en œuvre cette nouvelle modalité.

Pour que cet accord soit opposable à l’ensemble des entreprises couvertes par la convention collective, il devra faire l’objet d’un arrêté d’extension.

Remarque pratique :

Cette exonération semble difficilement applicable au titre de la contribution à acquitter en 2012 sur les masses salariales 2011.

2/ Point sur le calcul des effectifs :

L’instruction fiscale 4L-1-10 du 22/03/2010 (CSA) est la dernière publiée par l’administration fiscale et reste le texte de référence permettant de calculer l’effectif annuel moyen de l’entreprise et le quota alternants.

Elle n’est toutefois plus à jour avec un quota d’alternants, VIE et CIFRE, passé de 3 % à 4 % de l’effectif annuel moyen ainsi qu’aux nouvelles modalités du calcul pour les entreprises qui sont entre 3 % et 4 % et qui peuvent être exonérées du 0,05%.

Rappel des grandes lignes de cette instruction fiscale

a) Modalités de calcul de l’effectif annuel moyen de l’entreprise (instruction fiscale du 22 mars 2010 – 4 L-1-10) :

• l’effectif annuel moyen de l’entreprise est déterminé par année civile, et s’apprécie du 1^er janvier au 31 décembre de l’année au titre de laquelle la taxe d’apprentissage est due ;
• pour l’appréciation du seuil il convient de retenir l’effectif annuel moyen de l’entreprise concernée conformément aux dispositions des articles L 1111-2 et L1111-3 du code du travail ;
• pour la détermination des effectifs mensuels, sont comptabilisés les salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour du mois, y compris les salariés absents (cette règle vaut pour les salariés temps plein comme à temps partiel) ;

 

• le cas échéant,  le résultat obtenu est arrondi à l’entier inférieur ;
• l’effectif annuel moyen est obtenu en divisant par 12 le nombre total de mois de présence des salariés dans l’entreprise.

b) Modalités de calcul du nombre moyen annuel des bénéficiaires (instruction fiscale du 22 mars 2010 – 4 L-1-10 paragraphe 20)

Le nombre moyen annuel de titulaires de contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou de jeunes accomplissant un volontariat international ou bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche est calculé, comme l’effectif moyen annuel de l’entreprise, à partir de l’effectif mensuel de l’entreprise :

• il est tenu compte du nombre de contrats en cours au dernier jour du mois ;
• les bénéficiaires concernés sont comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise pendant la totalité de la durée de leur contrat, qu’ils soient dans l’entreprise ou dans l’établissement de formation. Il n’y a pas de condition de durée minimale de présence dans l’entreprise.

Le quota alternance est arrondi, le cas échéant, à l’entier inférieur (Instruction fiscale 4L-1-10 du 22 mars 2010 paragraphe 26).

 

Contrats d’apprentissage

1/ Enregistrement des contrats d’apprentissage via le e-apprentissage  :

Le e-apprentissage de la CCI Paris Ile-de-France a été mis en place il y a maintenant 2 ans. Cet outil de pré-validation des contrats permet aux entreprises de renseigner correctement le « Cerfa » avant de l’adresser au service d’enregistrement. Il s’agit d’un outil « calqué » sur le « Cerfa » avec une entrée par SIRET (conformément à la demande de l’Etat).

Remarque pratique :

Cet outil innovant va, dans le cadre de la loi « Cherpion » (dématérialisation et simplification des formalités liées à l’apprentissage) évoluer dans les mois à venir afin de répondre à ces nouvelles exigences.

2/ Rémunération des apprentis : Quelles sont les règles ?

Le code du travail ainsi que la circulaire DGEFP/DGT 2007-04 du 24 janvier 2007 répondent « à 90% » des questions concernant la rémunération des contrats d’apprentissage.

Pour les cas particuliers, il convient de se référer aux salaires conventionnels ou aux référentiels diplômes. Certains contrats, en effet, bénéficient d’une rémunération spécifique (notamment de 2^ème ou 3^ème année) en raison de la construction du titre ou du diplôme. Dans ces cas, seuls les CFA peuvent vous informer sur ces spécificités qui sont dérogatoires.

3/ Comment se calcule le coût de formation d’un apprenti par les CFA ?

Le coût réel de formation est défini par la convention de création signée par le CFA et le Conseil Régional (ou l’Etat). Ce coût, révisable, est fixé conformément aux articles R 6233-9 ; 10 et 11 du code du travail qui disposent que :

« La convention de création détermine, sur la base du nombre d'apprentis accueillis par le centre ou la section d'apprentissage, le mode de calcul de la subvention versée, selon le cas, au centre, à la section d'apprentissage ou à l'établissement d'enseignement ou de formation et de recherche. »

Ce mode de calcul prend en compte :

• le coût de formation annuel d'un apprenti, incluant les charges d'amortissement des immeubles et des équipements, pour chacune des formations dispensées ;
• le coût forfaitaire annuel de l'hébergement, de la restauration et des dépenses de transport par apprenti ;

Article R 6233-9 du code du travail

• les coûts liés à des innovations ou des expérimentations à caractère technique ou pédagogique conduites par le centre ou la section d'apprentissage intégrés à la convention de création ;

Article  R 6233-10 du code du travail

• le montant définitif de la subvention due au titre d'un exercice déterminé, arrêté en fonction des participations financières réelles perçues.

Article R 6233-11 du code du travail

Remarque pratique :

Les coûts réels de formation sont indiqués chaque année sur les listes publiées au 31 décembre par les Préfectures de région. Il convient de s’y référer pour connaître le coût exact de la formation de votre apprenti. Ces listes peuvent être modifiées postérieurement à la date de versement de votre taxe d’apprentissage ce qui n’est pas sans poser des difficultés pratiques. A défaut de publication du coût de la formation le CFA doit  recevoir un montant forfaitaire dans la limite de 3 000 euros.

4/ Peut-on cumuler pour 2011 l’aide du Conseil Régional appelée Indemnité compensatrice forfaitaire (ICF) et l’aide de Pôle emploi ?

L’indemnité compensatrice forfaitaire et l’aide de Pôle emploi (décret du 16 juin 2011) qui instaure la mesure « zéro charges » pour les entreprises de moins de 250 salariés embauchant un alternant supplémentaire de moins de 26 ans peuvent être cumulées pour un même contrat d’apprentissage.

Remarque pratique :

Les délais pour demander l’aide auprès de Pôle emploi sont très courts et rigoureusement respectés : 2 mois maximum après la date de début de l’exécution du contrat. L’enregistrement du contrat d’apprentissage est ainsi impératif auprès de l’organisme consulaire compétent.

 

Précisions sur les Conventions de partenariat signées entre les entreprises et les CFA 

1/ Une entreprise est-elle tenue de signer une convention de partenariat avec un CFA ?

La convention de partenariat entre l’entreprise et le CFA est un contrat de droit privé, consenti librement entre les parties (contrat synallagmatique).

Afin de vous assurer que les financements demandés seront pris uniquement sur votre obligation légale au titre de la taxe d’apprentissage, il conviendra d’ajouter ou de modifier le document de la manière suivante :

« La formation de l’apprenti sera financée par le versement de notre taxe d’apprentissage, via un OCTA. Ce financement sera assuré, conformément à la réglementation en vigueur, par la partie quota de la taxe d’apprentissage, à hauteur du coût réel de formation, au prorata du nombre d’apprentis présents dans l’entreprise au 31 décembre, dans la limite de quota disponible. »

En aucun cas il ne peut être demandé, à quelque titre que ce soit, une participation de l’apprenti au financement du coût pédagogique de sa formation.

2/ Le CFA peut il majorer le coût réel de la formation si l’entreprise n’adhère pas à l’organisme gestionnaire du CFA (association, …) ?

Le coût réel de formation, comme précisé précédemment, est défini par la convention de création signée par le CFA et le Conseil Régional et publié annuellement sur les listes préfectorales.

En aucun cas ce coût ne peut être majoré par le CFA si l’entreprise n’adhère pas à cet organisme gestionnaire. En pratique, il convient de demander au CFA l’utilité de cette adhésion et les fondements juridiques qui lient l’entreprise à cette règle posée par le CFA.

3/ Information du CFA par l’entreprise sur la somme affectée au titre de sa taxe d’apprentissage (parts Quota et Barème) ?

La loi « Cherpion » du 28 juillet 2011 prévoit que les entreprises doivent informer les CFA des sommes qu’elles doivent leur affecter ou décident de leur affecter.

Article L 6241-12 code du travail

Un décret en Conseil d'Etat, en attente de parution, doit préciser les modalités selon lesquelles les entreprises informeront les CFA.

 

 

Stagiaire de la formation initiale 

Cadrage de la réforme sur l’accueil de stagiaires par les entreprises :

La loi sur l’égalité des chances du 31 mars 2006 a mis en place des premières mesures d’encadrement des stages (équilibre entre le nécessaire développement des stages et la prévention des dérives - les stages n’ont pas pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise). La loi Cherpion va au-delà, en reprenant l’accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux le 7 juin 2011.

1 /Que veut dire le terme de « poste de travail » lorsqu’il s’applique aux stagiaires ?

Le terme de « poste de travail » utilisé dans la loi « Cherpion » est effectivement impropre dans le cas d’un stagiaire. Il convient de l’utiliser avec précaution afin d’éviter toute ambiguïté entre les fonctions des salariés de l’entreprise et ce qui est demandé à un stagiaire dans le cadre de la convention de stage.

2/ Comment le registre des conventions de stages va-t-il être construit ?  

Nous ne disposons à ce jour d’aucune information concernant les modalités pratiques de mise en œuvre de ce nouveau registre.

Un décret déterminera les modalités d’application de cette obligation, notamment les mentions qui doivent figurer sur ce registre.

Remarque pratique :

L’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 7 juin 2011 prévoit que l’entreprise doit tenir à jour une liasse des conventions de stage, comportant l’identité des stagiaires (nom, prénom, date de naissance et sexe), le service où s’effectue le stage et sa durée (dates d’entrée et de sortie), les activités confiées au stagiaire et le nom de la personne chargée de suivre le stagiaire (tuteur).

L’ANI précise que  « cette liasse peut être établie sous la forme d’un fichier dématérialisé. Elle ne peut en aucun cas être confondue avec le registre unique du personnel. »

3/ Délais de carence entre deux stagiaires de la formation initiale et succession de stagiaires sur une même mission de stage

Dans une même entreprise, l’accueil successif de stagiaires de la formation initiale, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages sur une même mission n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (ex. : deux mois si le stage précédent était d’une durée de six mois).

Cette disposition n’est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire.

Article L 610-10 code de l’Education

Remarque pratique :

Certaines questions restent sans réponse notamment :

• comment se calcule exactement ce délai de carence ?
• quelles sont les sanctions pour les entreprises qui ne respecteraient pas ces obligations ?

4/ Information et consultation du comité d’entreprise - nouveautés et rappels

Stages de formation initiale et accueil des jeunes (nouveautés initiées par la loi « Cherpion »)

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur doit désormais, chaque trimestre,  informer le comité d’entreprise du nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise, des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées.

 Article  L. 2323-51 complété du code du travail

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur doit informer le comité d’entreprise une fois par an, dans le rapport sur  la situation économique de l’entreprise, du nombre et des conditions d’accueil des stagiaires.

Article L 2323-47 complété du code du travail

 

 

Rappel des obligations existantes sur l’apprentissage et la professionnalisation

 

Apprentissage :

Le comité d'entreprise est consulté sur :

• les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;
• le nombre d'apprentis susceptibles d'être accueillis dans l'entreprise par niveau initial de formation, par diplôme, titre homologué ou titre d'ingénieur préparés ;
• les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des apprentis ;
• les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation d'apprentis ;
• l’affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage ;
• les conditions de mise en œuvre des conventions d'aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l'apprentissage.

Article L2323-42 code travail

Le comité d'entreprise est informé sur :

• le nombre d'apprentis engagés par l'entreprise, par âge et par sexe ;
• les diplômes, titres homologués ou titres d'ingénieur obtenus en tout ou partie par les apprentis et la manière dont ils l'ont été ;
• les perspectives d'emploi des apprentis.

Article L2323-42 du code travail

La consultation et l'information auprès du comité d'entreprise sur l'apprentissage peuvent intervenir à l'occasion des consultations du comité d'entreprise concernant la construction du plan de formation de l’entreprise (2 réunions annuelles obligatoires).

Article L2323-43 du code travail

Contrats de professionnalisation :

Le comité d'entreprise émet un avis sur les conditions de leur mise en œuvre.

Article L 2323-37 du code travail